Tem colaboradores que precisam de um acompanhamento mais próximo? Que lhes dê a mão com frequência? Enquanto líder convém que mude os seus hábitos para poder capacitar os funcionários mais “carentes”, conferindo-lhes maior independência.   
   

Todos sabem que, nas organizações, há os colaboradores que trabalham bem, tanto de forma independente como em colaboração, e que necessitam de pouquíssima supervisão. Há aqueles que precisam de ajuda extra em cada tarefa e projeto. Estes últimos podem ter tido uma entrevista de emprego muito boa e ainda tem potencial, mas simplesmente não mostram iniciativa suficiente. Mas, como líder, não é correto – ou prático – dispensar quem tem potencial, mais falta orientação. E para se certificar que os seus funcionários têm o que precisam, a fim de cumprirem o que viu neles inicialmente, você tem ter o trabalho de líder, capacitando esse funcionário.

 Você deve escutar mais. Concentre-se no que o seu colaborador está precisando para que possa começar a entender melhor as necessidades dele. Parte da razão pela qual o seu subordinado precisa que lhe dê tanto a mão pode ser porque você não lhe deu as instruções necessárias. Não decida por conta própria o que considera que ele precisa, dedique tempo para descobrir. Por norma, uma abordagem informal funciona melhor; no almoço ou convidando  para tomar um cafezinho  pode facilitar o diálogo e torná-lo mais significativo, não só porque é provável que o seu funcionário se sinta mais à vontade, mas por você, que vai ficar mais focado na conversa, sem pensar em outros assuntos que tem para resolver.

Seja paciente. Pode ser difícil para os trabalhadores admitirem que precise de ajuda extra ou que não entendem algo, além de que os membros da equipe que precisam de apoio adicional não costumam falar com você para pedir apoio. Mantenha-se calmo e seja paciente para que o funcionário, para ele sentir que pode ter  apoio e aconselhamento. O objetivo é criar um ambiente em que todos os seus colaboradores se sintam seguros e valorizados, independentemente das suas necessidades individuais, levando-os a fazer um trabalho melhor para empresa.

Seja um mentor. É importante que seja um mentor dos seus funcionários. Não se pode esperar que alguém saiba tudo desde o início, nem mesmo o membro mais talentoso e promissor da sua equipe. A maioria dos líderes e donos de empresas teve mentores que os guiaram através dos desafios; e é importante que retribuam o favor quando ascendem a posições de liderança. Ajudar alguém a melhorar a seu desempenho pode tornar o trabalho do líder mais significativo, já para não falar no valor que acrescenta e o que contribui para a empresa uma equipe cujas competências estão em constante expansão.

Facilite a formação. Gerir os colaboradores que exigem mais do seu tempo e atenção não significa necessariamente estar ao lado (ou em cima) deles o tempo todo. Invista em cursos de formação ou noutros recursos para lhes fornecer a informação de que necessitam. As oportunidades de desenvolvimento profissional – como seminários, workshops, cursos online e conferências – podem substituir as suas consultas lado a lado. Além de que proporcionar uma gama de oportunidades de formação cria um sentimento de boa vontade que paga dividendos mais tarde, pois mostra que está confiante nas capacidades do seu empregado em longo prazo.

Elogie. Por vezes a questão não está no deficit de competências, mas sim na falta de confiança. Muitos funcionários têm o que é preciso para levar até o fim  uma tarefa sem qualquer assistência, mas pura e simplesmente pensam que não são capazes. Assim, um pouco de incentivo pode fazer uma grande diferença, quer seja com algumas frases de elogio ou um simples aperto de mão no corredor. Os líderes não devem motivar as suas equipes só depois de atingirem os objetivos – devem fazê-lo também enquanto estão  trabalhando para chegar lá.

Crie um ambiente agradável. Não seja tão sério. Os funcionários que precisam da maior parte da sua atenção por vezes estão preocupados com as consequências de fazerem asneiras, e querem garantir que têm a sua aprovação. Em outras palavras, pode estar dando uma ideia errada. Você como líder pode rir e brincar, mostrando aos funcionários que podem divertir-se no trabalho. Isto porque, quando o ambiente é mais leve, os membros da equipe podem respirar. E olhar em volta e descobrir que precisam de menos ajudam do que pensavam, porque estavam apenas cansados e não conseguiam ver com clareza. Não há nada como uma gargalhada para ajudar a relaxar quando se está sob pressão.

Você pode ficar distante, só observando. Alguns colaboradores estão  dependentes dos conselhos dos seus superiores hierárquicos porque estes estão sempre ali, disponíveis. Enquanto líder, não quer reter deliberadamente a orientação, mas se colocar alguma distância entre si e o trabalho dos membros da sua equipe pode obrigá-los a tomar decisões de forma mais independente. Você já orientou, e ele está mais confiante. E hora dele se virar sozinho. Esse funcionário mais “carente” acaba por conseguir seguir em frente. Deixar que os membros da sua equipe façam escolhas – e por vezes falhar – ajuda a ganhar experiência, bem como a confiança associada.

Ou seja, lidar com funcionários que precisam de ajuda extra, resume-se em agir – quer signifique intensificar o seu envolvimento ou mudar o tipo de apoio que está dando a esse funcionário. O objetivo é gerar sempre evolução e a oportunidade de conduzi-los à independência.

Nada é mais gratificando, do que você ver a evolução desses funcionários. E ver que alguns chegam a cargo de chefia ou até cargo mais elevado.

Abraços!!